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                                                                                           □ 董昆长
        如何做好选人用人这件事，是个复杂的系统工程。提了多年、也探索了多年，总还是没有从根本上解决这道历史难题，其原因也是多方面的，这个问题不可能在短时间就能完全解决好。我们欣喜地看到，这些年来出台了不少政策措施，有创新成果，也取得有建树的突破和成功的进步。现在正视并认真研究它为的就是要走出“突围”。我们认为，影响的因素既有历史传统的、也有现实具体的；既有上级领导和专门部门的，也有基层和被选人用人单位的；既有机制体制方面的，也有监督不到位、不及时问题的存在。本文就相关问题作点粗浅看法。 
        一、在历史与现实遇到碰撞时，应积极稳妥地对待干部人事制度的改革。选人的目的是为了用人，让优秀适合岗位的干部脱颖而出，带领群众为事业奋斗。所谓优秀，是相比较而言，不是万能，只是适合。衡量一个人既要全面衡量整体的综合素质，又要看到其某一方面特质和强项。切不可把某一强项视作整体上优秀或适合，进而错看、错选或者错用了干部。干部人事制度改革应是一项稳妥、渐进、目标既定和长期坚持不断完善的事。客观上就要求既不能“老牛拖慢车”，也不能“萝卜快了不洗泥”。既不能一个时期或一个阶段，因某些说话算数人物对某个问题感兴趣，就立即跟上步伐而不顾组织人事工作的科学性、规律性，盲目或仓促而相应地随之附和地提出没有经充分论证过是否可行的所谓创新举措，而打乱既定原则和步伐。甚至跟之出台有悖于人才成长规律性的开创先例的“新办法”。实践走过的弯路是要么或把用人标准主观化、单一化、教条化。要么以某一方面作为选人主要条件划线，要么不顾相关规定和现实情况“一刀切”。形成人为地、有意识地迅速地制造出自认为“优秀人才”来。这些年在这方面的实践教训实在不算少了。但随着不断变化的情况，总会时不时地会以各种改革、发展、任务需要的面目出现，对应正常有序的干部人事制度改革带来冲击，一旦走了弯路后还得回过来纠偏，带来的负面影响和损失也大。既然曾经有过，也不能天真地认为今后就会杜绝了此类现象。无论在自然科学、还是社会科学方面只要是违背规律和科学的东西最终都要交出昂贵的学费。再说“人才”的发现与鉴别还是其周围群众最有发言权、实践也最能检验。发现人才的手段也有多种多样，主要应是在“干”中看，“考”只是辅助。更不能简单化地以“考”代替干。忽视了实干对于增长才干的有用性。再说，选人用人不是个简单的一件事，它又起着“导向”作用，就是说其影响和作用于方方面面。稍有不慎，某一方面稍有偏颇不但起不了积极作用，还会引起群众反感，带来多重负面效应，这方面教训也是不少的。在推进组织人事制度变革中，一定要统筹兼顾，不要“按了葫芦起了瓢。”
        二、在选人意图与被选人单位遇到碰撞时，应去伪存真地分析情况，得出客观结论。客观地说“人选”现象不可能一时就被彻底根除的情况下，往往更易产生选人意图和被选单位的尴尬碰撞的局面。在现行的选任干部机制下，从提名候选人、考察、酝酿到讨论决定，都还存在较大的人为空间。既然是“人选人”，那么，实践中常常会出现好人主义、处事圆通、利益需要等几种群众心里反映的可能。让考察组要弄到真实的“画像”考察材料就带来一定难度，有可能被矇。还有一种情形是，由于测评方式、测评内容设计尚不太科学、不够细致等。往往有的原则性强、能力和作风也很不错的干部，由于平时工作中得罪过人，测评中得分都不高，客观上很可能造成对干部积极性伤害。一般情况是“老好人”在测评中会占到便宜。一旦出现上述情况，如何去掉伪装，还原于真实的面目，对考察组的能力也是种考验。多数情况下则是得到一边倒的正面反映居多，那也不太正常。即使听到个别“不同的声音”时，又往往被看作是非主流的东西被忽略。有的被提干部是到了后来“事发”，才想到当初曾有“微词”反映，但为时已晚，这又怎能究其谁之责、谁之过呢。还应看到，有的领导在单位内部搞小圈子，置于党和国家利益之上，对亲近交好的人予以关心提拔，对“圈外”的干部挤压排斥。被找来谈话考察的人表面看是随机抽取，其实是早已有准备的，在这种情况下又能弄到些什么真实情况那又可想而之。现在不是用“政绩”讲话吗，把工作成绩作为选用干部的重要依据。认为只要业务成绩突出的干部，就有使用的优先权。而对干部在组织领导能力、党性和德才等方面的素养往往重视不够。有的为了某种需要和“迎合”条件，违反科学精神或百姓们压根不认可的“政绩”被制造出来了，也让后继者有填不完的“坑”；有时“政绩”被伪造的事也出现了，让抢功者受益了。其终受害的还是群众。在短短的考察时间内，让考察组弄清真实也难。选人用人的公信度提高的确值得改进和完善。
        三、在完善体制机制的同时，监督工作应及时到位。应该看到，这些年来，有关方面也在不断重视和改进这方面的工作。选人用人的群众参与程度、民主化的进程、“阳光”操作等都有了历史性突破。在总结一些单位和地方大胆先试、先做实践经验的基础上，有关方面也相应地出台了一系列的制度、规定和办法等。由最初单个文件的出台执行，到现在整体的、配套的系列规范实施，说明这项工作和事业还是在与时俱进的。为什么在相对较完善的选人用人制度面前，群众对这方面的看法还多呢。我们看来，有的制度刚试行，也还有不完善之处，难免有时人为因素作用大些；有的则是选人用人过程是虽严格实施的，考察中没有发现问题，但被选对象事后才“东窗事发”，这样带来的影响很坏，甚至很恶劣，让群众反感。有时存在监督到位不够和不及时。大家都深切地认识到，在用人方面失去有效监督的权力最可怕。在实施监督过程中一定要做到敢于监督、善于监督。事后的监督只能是一种“救济”或补救，这样会使监督的防范效能弱化。最佳的办法还是事前有防范、事中有抽检、事后有复查，把监督贯穿于各个环节之中，真正落到实处。
        四、对进一步完善选人用人办法的几点思考
       （一）解放思想，树立科学选人用人理念。要进一步解放选人用人思维，积极拓展思路和办法，大胆创新，克服教条化，排除各种干扰。要树立“只有选配到适合的，才是最优秀”的选人用人新理念。把人用适合了，才能最大限度地发挥作用，也才是最科学的用人。
      （二）建立科学的选人用人分类机制。应将领导干部作进一步的科学的细化分类，包括其各素质、条件、阅历等。选人是为用，用得要科学，要看用的岗位适不适合。其前提也就是选前要定位，选的大前提是哪类干部，岗位素质条件最低限度要明确具体，才能在差额考察后，进行比较、遴选、适配。
       （三）建立考察风险机制。对被考察对象事后出现重大问题，而且考察中已有个别反映，但未引起足够重视甚至被视作一般缺点忽略，造成严重损失时，应当采取相应合理的措施，追究考察组（或负责人）的连带责任，这也是一种有效的选人用人实施过程监督手段。
      （四）建立健全竞争机制。要真正使优秀的人才和干部脱颖而出，得以适时被选用，应该说现实情况下被人民群众最认可、最有效的方式就是“遛马”和“赛马”。但需要进一步健全和完善公开竞争上岗机制，并实现常态化、制度化、规范化。一旦缺岗配人竞争上岗时，要坚持笔试、演讲、辩论、群众提问、民主测评等相结合方法，综合考察素质能力。
       （五）完善测评机制。要细化测评项目。对干部在党性、服务群众观念性、学习进取、大局意识、政治敏锐、工作能力、业务熟悉、清正廉洁、人际关系、组织协调、应变能力、道德水准、生活情趣等方面的元素情况进行进一步地细化分项，进而综合测评。要将“客观” 评价档次与“主观”描述具体结合，阐明测评者的优秀素质体现在哪里，不足表现在哪些地方，让测评结果有事实作支撑、有实际作例证，使其更加客观公正，更具说服力，公信度。
                                                                                                                （作者单位：昆明市审计局）